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Assessment Center

Ausgangslage

Bei der Neubesetzung von Führungspositionen ist die Kenntnis über die Potentiale der BewerberInnen besonders wichtig. Auswahlmethoden wie Vorstellungsgespräche, Testverfahren, Studium der Bewerbungsunterlagen reichen längst nicht mehr aus, um aus einer Vielzahl von KandidatInnen für eine leitende Position den/die Bestgeeignete/n heraus zu filtern.
Eine Fehlentscheidung in der Auswahl führt entweder zu hohen Kosten (bei einer erneuten Auswahl) oder zu hoher Unzufriedenheit innerhalb der Organisationseinheit, in welcher der/die neue MitarbeiterIn eingesetzt ist.
Mit dem Assessment Center (AC) wurde ein Verfahren entwickelt, das mehrere Auswahlinstrumente miteinander kombiniert und so dem Unternehmen eine Auswahlentscheidung auf breiter Basis ermöglicht und das Risiko einer Fehlbesetzung minimiert.

Was ist ein Assessment Center?

Beim Assessment Center handelt es sich um ein systematisches Verfahren, das eine vielschichtige, gleichzeitige Beurteilung mehrerer TeilnehmerInnen durch mehrere BeobachterInnen (AssessorInnen) unter Leitung eines/r ModeratorIn mit Einsatz verschiedener Beurteilungsmethoden zulässt.

Was ist das Ziel?

Das AC wird eingesetzt, um MitarbeiterInnen für bestimmte Positionen auszuwählen, um ihr Potential zu ermitteln oder als Grundlage für die Erstellung von Entwicklungsplänen.

  • AC als Auswahlinstrument: Auf der Basis eines klar definierten Anforderungsprofils werden mit Hilfe von mehreren situativen Übungen die TeilnehmerInnen mit Arbeits- und Entscheidungssituationen aus dem beruflichen Alltag konfrontiert, mit dem Ziel die Eignung für bestimmte Aufgaben zu erkennen und den/die am besten geeignete/n BewerberIn auszusuchen.
  • AC zur Potentialanalyse: In Blickrichtung auf mögliche künftige Führungs- oder ExpertInnenpositionen werden Übungen ausgewählt. Das Ziel ist das Erkennen von Führungspotential oder Potential für andere höherwertige Arbeitsplätze.
  • AC für Entwicklungspläne: Die Erstellung eines Stärken-Schwächen-Profils der TeilnehmerInnen und darauf basierenden Karriereplänen und Entwicklungsmaßnahmen ist das Ergebnis dieser Form von AC.

Ablauf eines Assessment Center

In einem klassischen AC wird eine Gruppe von BewerberInnen auf bestimmte Fähigkeiten "geprüft". Die "Prüfung" wird von Assessor/innen, deren Anzahl üblicherweise zwischen drei und fünf Personen variiert, durchgeführt. Zudem begleitet ein/e ModeratorIn den Prozess. Er/Sie führt die BewerberInnen ein, erklärt die Aufgaben und sorgt für den reibungslosen Ablauf.
Die Zusammenstellungen und Reihenfolge der gestellten Aufgaben und Verfahren ist in jedem AC (abhängig vom Ziel) unterschiedlich. Die Dauer liegt üblicherweise zwischen ein und drei Tagen. Die verschiedenen Übungen, die von den KandidatInnen durchgeführt werden, sind Präsentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Interviews, Planspiele, Postkorbübung u.v.m. Es werden in einem AC vor allem praxisbezogene Situationen aufgebaut und simuliert, die in Zusammenhang mit der künftigen Position (bei einem Auswahl-AC) oder mit Anforderungen für angestrebte Positionen (AC zur Potentialanalyse) stehen.

Die AssessorInnen

Ein Charakteristikum des AC ist die Gemeinschaftsbeurteilung. Auch die Person, die das Gutachten schreibt, verfasst dieses im Auftrag und im Namen aller BeobachterInnen.
Vor der Teilnahme eines/r AssessorIn an einem AC wird ein Beoachter/innentraining durchgeführt, in welchem die künftigen BeobachterInnen die Übungen eines AC und die Kriterien der Beobachtungsbögen kennen lernen sowie Wissen über Beobachtungsfehler, Feedback, Gutachtengestaltung u.v.m. erfahren und erarbeiten.
Die Rolle der AssessorInnen im AC ist in erster Linie die Beobachtung bestimmter Fähigkeiten und Verhaltensweisen der BewerberInnen anhand von Beobachtungsbögen.
Durch eine konsequente Trennung von Beobachtung und Bewertung sowie durch die Zusammenführung aller Beurteilungen (am Ende des AC) können Beurteilungsfehler wie vorschnelle Entscheidungsfindung, Sympathieeffekte oder "erster Eindruck" weitgehend vermieden werden.

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Personalwesen und Frauenförderung
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